Как правильно увольнять за появление на работе в пьяном виде (Часть 2)
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время:
— в месте выполнения трудовых обязанностей;
— не на своем рабочем месте, но на территории организации;
— не на своем рабочем месте, но на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
В названном постановлении указано, что для увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения. Это пояснение распространяется на те случаи, когда работодатель принял решение об увольнении работника сразу же после обнаружения данного нарушения трудовых обязанностей.
Если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.
Как следует из пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, а увольнение за него — мерой дисциплинарного взыскания.
Следовательно, как и для всех иных нарушений работодатель должен установить субъективную сторону нарушения — вину.
В законодательстве в качестве определяющего признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Еще один признак — прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке.
Вина работника в данном нарушении выясняется путем изучения его объяснений, которые должны быть истребованы работодателем от работника в силу части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. В своих объяснениях работник может изложить причины, которые побудили его принять алкогольные напитки, приведшие к состоянию опьянения (например, рождение ребенка или внука и т.д.). Работодатель же может дать им собственную оценку и, например, ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием — замечанием или выговором.
Важно:
Поскольку увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным взысканием, то при прекращении трудовых отношений с работником работодатель обязан следовать правилам, изложенным в статьях 192 — 193 Трудового кодекса, а именно:
— до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания
— дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
— приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Поскольку работники, которых увольняют по данному основанию, практически всегда отказываются от проставления подписи в приказе (распоряжении) об увольнении, и тем более в трудовой книжке, то уполномоченные органы организации должны актировать такие отказы без промедления,
В заключение считаю необходимым сделать одно замечание относительно трудовых споров, возникающих в связи с увольнением по основанию, предусмотренному подпунктом «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно: несмотря на то, что работники довольно часто обжалуют решения работодателей об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, суды, чаще всего, принимают решения в пользу последних, однако, при условии, что работодатели выполнили все установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ правила применения дисциплинарных взысканий. Если же работодатель нарушил порядок увольнения, то даже при условии, что работник действительно находился на работе в состоянии опьянения, он все равно может быть восстановлен на работе.
20 241 просмотра